上個星期開始,我帶著小女一起到各家幼稚園進行面試。可能不在香港的朋友有所不知,在香港讀幼稚園已經比諗大學還要貴,但不知怎樣還要大排長龍。上圖更是小女去面試其中一家幼稚園時拍下的盛況,而我感覺是好像去了看天才表演,兩歲多的人仔有的能寫 A 至 Z (對,不只諗,還要寫) ,有的在玩用湯匙舀通粉時能諗 Spaghetti 和分到當中那些小玩具叫作 Dinosaur,我真的為小女捏一把汗呢!
而其實,我心裡一直有個疑問,就是小朋友的這些事interview 是看甚麼的。很多人都說是看小孩的臨場表現,如果我沒理解錯,這即是說靠印象看吧!那如果老師之前見到一個學生很出色,之後的學生因為珠玉在前,印象分就會評得不高,反之亦然。那其實這些interview,就算有了,其實和隨機收生感覺分別不大。
這種情況,不止在幼稚園發生,在成年人的組織亦然。在《快思慢想》一書中,作者康納曼分享了在以色列招軍官的經驗,發覺靠面試官用直覺觀察考核對象的臨場表現所挑選出來的軍官,和純粹隨機抽選出來的軍官,在隨後的表現平均來說是無差别的。
但請注意,我在這裡不是在鼓吹面試無用。相反,面試仍然是很有用的工具去評核一個人能否勝任一個罔位。只是,純粹透過直覺觀察臨場反應這個做法有問題而已。
因為就算是 臨埸表現很有關係的行業,這跟本只是一個因素而已。而研究也發現,如果我們在面試時,利用問卷使面試員為位置上每一個需要的能力獨立評分,挑選到對的人的比率將會提昇。
套用到幼稚園面試時,其實最能為學校有效率的去用這個方法是先用Google Form做好一份問卷,然後由老師把評分在同一份問卷中按 Scale 為學校認為其學生應有的特質評分。
然後,當面試完畢後,校方就能自動得到一個記錄了所有學生的各項評分的試算表。然後,透過操作試算表,為各項評分加權,得到了一個總分,再做一個排序,就能得出該收的學生的排序表了。
如果需要更精準的結果,可以利用pivot table分析不同老師評分的平均分和差異,並把學生的總分按分析結果加權和調整差異性,讓結果變得更客觀。
這樣做,除了讓結果更客觀更能挑選合適的人材,還把紙本工作消去。
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